Når arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse eller avskjed, og før beslutning er truffet, skal arbeidstaker og tillitsvalgt gis anledning til å uttale seg i et drøftingsmøte ref. Aml. §15-2. Arbeidstaker bør gis rimelig varsel for drøftingsmøte, og bør få informasjon om at man kan ta med tillitsvalgt i møte. Dersom drøftingsmøte ikke er avholdt, eller dersom beslutningen reelt var fattet allerede før drøftingsmøte, medfører ikke dette at oppsigelsen eller avskjeden er ugyldig, men det vil trekke i retning av at beslutningen ikke er saklig begrunnet.
Avskjeden eller oppsigelsen som blir gitt må følge formkravene i Aml. §15-4. Etter at oppsigelsen eller avskjeden er gitt begynner en rekke viktige frister å løpe for bestridelse av beslutningen:
Krav om forhandlingsmøte må reises skriftlig innen to uker 17-3(1)
Ønsker man å stå i stillingen til saken er avgjort (anbefales), må slikt krav gjøres gjeldende innen oppsigelsesfristen utløper og innen 8 uker fra oppsigelsen ble gitt. §15-11 og 17-4(5)
Søksmål om ugyldig oppsigelse må reises for domstolene innen 8 uker §17-4(1)
Fremmes kun søksmål om erstatning må sak reises for domstolene innen 6 måneder §17-4(1)
Dersom forhandlinger avholdes begynner de øvrige frister å løpe først fra forhandlingene er avsluttet. Etter at oppsigelsen eller avskjeden er gitt, bør saken fortest mulig oversendes til juridisk avdeling hos YTF, dersom arbeidstaker ønsker det. Beslutningen blir da gjenstand for juridisk vurdering og eventuell videre oppfølging av saken med krav om forhandlingsmøte m.m.
Stillingsvernet står sterkt i Norge. Det skal derfor ganske mye til for å avslutte et arbeidsforhold. Det minst inngripende tiltaket skal alltid velges. Permittering fremfor avskjed, oppsigelse fremfor avskjed, og skriftlig advarsel dersom dette er tilstrekkelig reaksjon. Om en oppsigelse eller avskjed er berettiget i det enkelte tilfellet er avhengig av en konkret vurdering av alle sidene av saken. At tillitsvalgt kan gjøre en god vurdering av saken vil ha stor betydning for muligheten til å få en hensiktsmessig dialog med arbeidsgiver på et tidlig tidspunkt.
Tillitsvalgt bør også kunne rådgi arbeidstaker vedrørende om det eksempelvis kan være fornuftig å akseptere en sluttpakke. Juridisk avdeling kan selvfølgelig kontaktes i saker hvor man er usikker. Noen presis angivelse av saklige og ikke saklige oppsigelsesgrunnlag lar seg ikke oppstille. Vurderingen vil være helhetlig og konkret, men momentene som er avgjørende er avhengig av hvilket type tilfelle vi har med å gjøre.
Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold er ikke saklige dersom:
Arbeidstakers interesser er så tungtveiende at bedriftens begrunnelser må settes til side. Her skal sosiale hensyn på arbeidstakers side vektlegges. Alder/ansiennitet/forsørgelsesbyrde er eksempler på momenter.
Arbeidsgiver har annen stilling å tilby arbeidstaker. Arbeidstaker må være kvalifisert, i alle fall med en viss opplæring. Det gjelder også stillinger som faller på siden av det arbeidstaker har utført av arbeidsoppgaver tidligere.
Utvelgelsen er usaklig. Ansiennitet er spesielt viktig ved tariffavtale. Sosiale hensyn skal også vektlegges.
Arbeidet skal settes ut til selvstendig næringsdrivende.
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold er ikke saklig dersom:
Mindre inngripende tiltak ivaretar arbeidsgivers behov. Eksempelvis hvor en advarsel er tilstrekkelig for å irettesette.
Arbeidstakers faglige dyktighet er grunnlag for oppsigelsen. Det skal mye til for å erstatte en arbeidstaker med en som er dyktigere, med mindre man er innenfor prøvetid.
Oppsigelsen er begrunnet i forhold utenfor arbeidstiden. Dette vil i all hovedsak være arbeidsgiver uvedkommende
Det går lang tid før arbeidsgiver reagerer på en oppsigelsesgrunn.
Oppsigelse begrunnet i arbeidstakers forhold kan være saklig dersomarbeidstaker:
Arbeidstaker har fått advarsel for tilsvarende forhold tidligere, uten å ha innrettet seg, og det er kort tid mellom de kritikkverdige forholdene.
Arbeidstaker har med viten og vilje begått grovt pliktbrudd i tjenesten (vil kunne begrunne avskjed). Eksempelvis tyveri fra pengeveske.
Har mye fravær uten gyldig grunn, eller uten tilfredsstillende varsel.
Har brutt en klar, saklig instruks.
Arbeidstaker er langtidssykemeldt, forutsatt at det er marginale utsikter til bedring.
Noen oppsigelsesgrunner er alltid usaklige, forutsatt at fraværet er varslet på riktig måte:
Oppsigelse grunnet sykdom (det første året).
Oppsigelse grunnet graviditet.
Oppsigelse grunnet militærtjeneste.
Avskjed er ansett å være mer belastende enn oppsigelse, både i forhold til tap av anseelse, og tap av lønn i oppsigelsestid. Reaksjonen er derfor forbeholdt klare overtramp i arbeidsforholdet. Vurderingen blir igjen skjønnsmessig. Generelt kan det legges til grunn at man også her skal se på hvilke virkninger bruk av avskjed fremfor oppsigelse får for arbeidstaker.
Har arbeidstaker fått advarsel om avskjed, eller ansatthåndbok regulerer reaksjonsformen for det gjeldende overtrampet, trekker dette i retning av at avskjed kan benyttes.
Ved avskjed stilles særlig strenge krav til om arbeidsgiver reagerer raskt nok. Ellers kan han være henvist til å benytte oppsigelse.
